Директива (ЕС) 2019/1158 Европейского парламента и Совета от 20 июня 2019 г. о балансе между работой и личной жизнью для родителей и опекунов и отмена Директивы Совета 2010/18/ЕС

7.12.2019

В

Официальный журнал Европейского Союза

Л 188/79

ДИРЕКТИВА (ЕС) 2019/1158 ЕВРОПЕЙСКОГО ПАРЛАМЕНТА И СОВЕТА

от 20 июня 2019 г.

о балансе работы и личной жизни для родителей и опекунов и отмене Директивы Совета 2010/18/EU

ЕВРОПЕЙСКИЙ ПАРЛАМЕНТ И СОВЕТ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА,

Принимая во внимание Договор о функционировании Европейского Союза, и в частности пункт (b) статьи 153(2) в сочетании с пунктом (i) статьи 153(1),

Принимая во внимание предложение Европейской комиссии,

После передачи проекта законодательного акта национальным парламентам,

Принимая во внимание мнение Европейского экономического и социального комитета (1),

Принимая во внимание мнение Комитета регионов (2),

Действуя в соответствии с обычной законодательной процедурой (3),

Тогда как:

(1)

Пункт (i) статьи 153(1) Договора о функционировании Европейского Союза (TFEU) предусматривает, что Союз должен поддерживать и дополнять деятельность государств-членов в области равенства между мужчинами и женщинами в отношении возможности на рынке труда и обращение на работе.

(2)

Равенство между мужчинами и женщинами является основополагающим принципом Союза. Второй подпункт статьи 3(3) Договора о Европейском Союзе (TEU) предусматривает, что Союз должен способствовать равенству между женщинами и мужчинами. Аналогичным образом, статья 23 Хартии Европейского Союза об основных правах (Хартия) требует обеспечения равенства между мужчинами и женщинами во всех сферах, включая занятость, труд и оплату труда.

(3)

Статья 33 Хартии предусматривает право на защиту от увольнения по причине, связанной с материнством, а также право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком в случае рождения или усыновления ребенка, для совмещения семейной и профессиональной жизни.

(4)

Союз ратифицировал Конвенцию Организации Объединенных Наций о правах инвалидов 2006 года. Таким образом, эта Конвенция является неотъемлемой частью правового порядка Союза, и правовые акты Союза должны, насколько это возможно, толковаться в соответствии с Конвенцией. Конвенция предусматривает, в частности, в статье 7(1), что ее участники должны принимать все необходимые меры для обеспечения полного осуществления детьми-инвалидами всех прав человека и основных свобод наравне с другими детьми.

(5)

Государства-члены ратифицировали Конвенцию ООН о правах ребенка 1989 года. Статья 18(1) Конвенции предусматривает, что оба родителя несут общую ответственность за воспитание и развитие ребенка и что обеспечение наилучших интересов ребенка должно быть основной заботой родителей.

(6)

Политика баланса между работой и личной жизнью должна способствовать достижению гендерного равенства путем содействия участию женщин на рынке труда, равному распределению обязанностей по уходу между мужчинами и женщинами, а также устранению гендерного разрыва в доходах и оплате труда. Такая политика должна учитывать демографические изменения, включая последствия старения населения.

(7)

В свете проблем, возникающих в результате демографических изменений, а также связанного с этим давления на государственные расходы в некоторых государствах-членах ЕС, ожидается, что потребность в неформальном уходе возрастет.

(8)

На уровне Союза несколько директив в области гендерного равенства и условий труда уже рассматривают определенные вопросы, имеющие отношение к балансу между работой и личной жизнью, в частности Директивы 2006/54/EC (4) и 2010/41/EU (5) Европейского парламента и Совета, а также Директивы Совета 92/85/EEC (6), 97/81/EC (7) и 2010/18/EU (8).

(9)

Принципы гендерного равенства и баланса между работой и личной жизнью подтверждены в принципах 2 и 9 Европейского компонента социальных прав, который был провозглашен Европейским парламентом, Советом и Комиссией 17 ноября 2017 года.

(10)

Однако баланс между работой и личной жизнью остается серьезной проблемой для многих родителей и работников, выполняющих обязанности по уходу, в частности из-за растущей распространенности увеличенного рабочего времени и изменения графиков работы, что оказывает негативное влияние на занятость женщин. Основным фактором, способствующим недостаточной представленности женщин на рынке труда, является сложность совмещения работы и семейных обязанностей. Когда у них есть дети, женщины, скорее всего, будут работать меньше часов на оплачиваемой работе и тратить больше времени на выполнение неоплачиваемых обязанностей по уходу. Также было показано, что наличие больного родственника или родственника-иждивенца отрицательно влияет на занятость женщин и приводит к тому, что некоторые женщины полностью уходят с рынка труда.

(11)

Действующая правовая база Союза предоставляет мужчинам ограниченные стимулы брать на себя равную долю обязанностей по уходу. Отсутствие оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и отпуска по уходу за ребенком во многих государствах-членах ЕС способствует тому, что отцы редко используют отпуск. Дисбаланс в разработке политики баланса между работой и личной жизнью между женщинами и мужчинами усиливает гендерные стереотипы и различия между работой и уходом. Политика равного обращения должна быть направлена ​​на решение проблемы стереотипов в профессиях и ролях как мужчин, так и женщин, а социальным партнерам рекомендуется действовать в соответствии со своей ключевой ролью в информировании как работников, так и работодателей и повышении их осведомленности о борьбе с дискриминацией. Кроме того, было доказано, что использование отцами механизмов баланса между работой и личной жизнью, таких как отпуск или гибкий график работы, оказывает положительное влияние на сокращение относительного объема неоплачиваемой семейной работы, выполняемой женщинами, и дает им больше времени для оплачиваемой работы.

(12)

При реализации настоящей Директивы государства-члены ЕС должны учитывать, что равное использование отпуска по семейным обстоятельствам мужчинами и женщинами также зависит от других соответствующих мер, таких как предоставление доступных и недорогих услуг по уходу за детьми и долгосрочного ухода, которые имеют решающее значение. с целью позволить родителям и другим лицам, ответственным за уход, войти, остаться или вернуться на рынок труда. Устранение экономических препятствий может также побудить второразрядных работников, большинство из которых составляют женщины, к полноценному участию на рынке труда.

(13)

Чтобы оценить влияние этой Директивы, Комиссия и государства-члены должны продолжать сотрудничать друг с другом в целях разработки сопоставимых статистических данных с разбивкой по полу.

(14)

Комиссия провела двухэтапный процесс консультаций с руководством и трудовыми ресурсами по вопросам, связанным с балансом между работой и личной жизнью, в соответствии со статьей 154 ДФЕС. Социальные партнеры не договорились о начале переговоров по этим вопросам, в том числе относительно отпуска по уходу за ребенком. Однако важно принять меры в этой области путем модернизации и адаптации существующей правовой базы, принимая во внимание результаты этих консультаций, а также консультаций с общественностью, проведенных для выяснения мнений заинтересованных сторон и граждан.

(15)

Директива 2010/18/ЕС регулирует отпуск по уходу за ребенком путем введения в действие рамочного соглашения, заключенного между социальными партнерами. Эта Директива основывается на правилах, изложенных в Директиве 2010/18/ЕС, и дополняет их, усиливая существующие права и вводя новые права. Директива 2010/18/ЕС должна быть отменена и заменена настоящей Директивой.

(16)

Эта Директива устанавливает минимальные требования, связанные с отпуском по уходу за ребенком, отпуском по уходу за ребенком и отпуском по уходу, а также гибкими условиями труда для работников, которые являются родителями или опекунами. Содействуя совмещению работы и семейной жизни для таких родителей и лиц, осуществляющих уход, настоящая Директива должна способствовать достижению основанных на Договоре целей равенства между мужчинами и женщинами в отношении возможностей на рынке труда, равного обращения на работе и содействия высокому уровню трудоустройство в Союзе.

(17)

Настоящая Директива применяется ко всем работникам, имеющим трудовые договоры или другие трудовые отношения, включая договоры, касающиеся найма, или трудовые отношения работников, работающих неполный рабочий день, работников по срочному контракту или лиц, имеющих трудовой договор или трудовые отношения с временным агентством. , как ранее предусматривалось Директивой 2010/18/ЕС. Принимая во внимание прецедентное право Суда Европейского Союза (Суд) в отношении критериев определения статуса работника, именно государства-члены ЕС должны определять трудовые договоры и трудовые отношения.

(18)

Государства-члены ЕС обладают компетенцией определять брачное и семейное положение, а также устанавливать, какие лица должны считаться родителем, матерью и отцом.

(19)

В целях поощрения более равного распределения обязанностей по уходу между женщинами и мужчинами и обеспечения раннего установления связи между отцами и детьми, право на отпуск по уходу за ребенком для отцов или, где и в той мере, в какой это признано национальным законодательством, для должны быть представлены эквивалентные вторые родители. Такой отпуск по уходу за ребенком должен быть взят примерно во время рождения ребенка и должен быть четко связан с рождением ребенка в целях обеспечения ухода. Государства-члены ЕС также могут предоставить отпуск по уходу за ребенком в случае мертворождения. Государства-члены ЕС должны определить, разрешать ли отцовскому отпуску брать часть отпуска по уходу за ребенком до рождения ребенка или требовать использования всего его после этого, а также сроки, в течение которых отцовский отпуск должен быть взят, а также следует ли и при каких условиях разрешается брать отпуск по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, с чередующимися периодами, например, в течение нескольких последовательных дней отпуска, разделенных периодами работы, или другими гибкими способами. Государства-члены ЕС могут указать, выражается ли отпуск по уходу за ребенком в рабочих днях, неделях или других единицах времени, принимая во внимание, что десять рабочих дней соответствуют двум календарным неделям. Чтобы принять во внимание различия между государствами-членами, право на отпуск по уходу за ребенком должно предоставляться независимо от семейного или семейного положения, как это определено национальным законодательством.

(20)

Поскольку большинство отцов не пользуются своим правом на отпуск по уходу за ребенком или не передают значительную часть своего права на отпуск матерям, настоящая Директива продлевает с одного до двух месяцев минимальный период отпуска по уходу за ребенком, который не может быть передан от одного родителя другому. чтобы стимулировать отцов брать отпуск по уходу за ребенком, сохраняя при этом право каждого родителя взять отпуск по уходу за ребенком не менее четырех месяцев, как это предусмотрено Директивой 2010/18/ЕС. Цель обеспечения того, чтобы как минимум два месяца отпуска по уходу за ребенком предоставлялись исключительно каждому родителю и не могли быть переданы другому родителю, состоит в том, чтобы побудить отцов использовать свое право на такой отпуск. Оно также способствует и облегчает реинтеграцию матерей на рынке труда после того, как они взяли отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком.

(21)

Настоящая Директива гарантирует работникам, являющимся родителями, минимальный период четырехмесячного отпуска по уходу за ребенком. Государствам-членам рекомендуется предоставить право на отпуск по уходу за ребенком всем работникам, выполняющим родительские обязанности в соответствии с национальными правовыми системами.

(22)

Государства-члены ЕС должны иметь возможность указывать период уведомления, который должен быть предоставлен работником работодателю при подаче заявления на отпуск по уходу за ребенком, и должны иметь возможность решать, зависит ли право на отпуск по уходу за ребенком к определенному стажу работы. Ввиду растущего разнообразия договорных отношений для целей расчета такого стажа следует учитывать сумму последовательных срочных договоров с одним и тем же работодателем. Чтобы сбалансировать потребности работников и потребностей работодателей, государства-члены должны также иметь возможность решать, разрешать ли работодателям откладывать предоставление отпуска по уходу за ребенком при определенных обстоятельствах, при условии, что работодатели должны предоставить причины такой отсрочки в письменной форме. .

(23)

Учитывая, что гибкость повышает вероятность того, что каждый родитель, в частности отцы, воспользуется своим правом на отпуск по уходу за ребенком, работники должны иметь возможность требовать предоставления отпуска по уходу за ребенком на условиях полной или частичной занятости в чередующиеся периоды. , например, в течение нескольких последовательных недель отпуска, разделенных периодами работы, или другими гибкими способами. Работодатель должен иметь возможность принять или отклонить такой запрос на отпуск по уходу за ребенком иными способами, чем полный рабочий день. Государствам-членам ЕС следует оценить, следует ли адаптировать условия доступа и подробную информацию об отпуске по уходу за ребенком к конкретным потребностям родителей, находящихся в особо неблагоприятном положении.

(24)

Период, в течение которого работники должны иметь право на отпуск по уходу за ребенком, должен быть привязан к возрасту ребенка. Этот возраст должен быть установлен таким образом, чтобы позволить обоим родителям эффективно воспользоваться своим полным правом на отпуск по уходу за ребенком в соответствии с настоящей Директивой.

(25)

Чтобы облегчить возвращение на работу после отпуска по уходу за ребенком, работникам и работодателям рекомендуется поддерживать добровольные контакты в течение периода отпуска и принимать меры для принятия соответствующих мер по облегчению реинтеграции на рабочее место. Решение о таких контактах и ​​договоренностях должно быть принято между заинтересованными сторонами с учетом национального законодательства, коллективных соглашений или практики. Работники должны быть проинформированы о процессах продвижения по службе и внутренних вакансиях, а также иметь возможность участвовать в таких процессах и подавать заявки на такие вакансии.

(26)

Исследования показывают, что в государствах-членах, которые предоставляют отцам значительную часть отпуска по уходу за ребенком и выплачивают работникам оплату или пособие во время этого отпуска с относительно высоким коэффициентом замещения, наблюдается более высокий уровень использования отцами отпуска и положительная тенденция в показателе занятости матерей. Поэтому целесообразно разрешить таким системам продолжать работу при условии, что они соответствуют определенным минимальным критериям, вместо предоставления оплаты или пособия за отпуск по уходу за ребенком, как это предусмотрено в настоящей Директиве.

(27)

Чтобы предоставить мужчинам и женщинам, выполняющим обязанности по уходу, больше возможностей оставаться на работе, каждый работник должен иметь право на отпуск по уходу продолжительностью пять рабочих дней в году. Государства-члены ЕС могут решить, что такой отпуск может быть взят в течение одного или нескольких рабочих дней в каждом случае. Чтобы принять во внимание различия в национальных системах, государства-члены должны иметь возможность распределять отпуск по уходу на основе периода, отличного от года, в зависимости от лица, нуждающегося в уходе или поддержке, или в зависимости от конкретного случая. Прогнозируется дальнейший рост потребностей в уходе из-за старения населения и, как следствие, сопутствующего увеличения распространенности возрастных нарушений. Рост потребностей в уходе должен учитываться государствами-членами ЕС при разработке политики ухода, в том числе в отношении отпуска лиц, осуществляющих уход. Государствам-членам рекомендуется предоставить право на отпуск по уходу за дополнительными родственниками, такими как бабушки и дедушки, братья и сестры. Государства-члены могут потребовать предварительного медицинского подтверждения необходимости серьезного ухода или поддержки по серьезной медицинской причине.

(28)

Помимо права на отпуск по уходу, предусмотренного настоящей Директивой, все работники должны сохранять право на отпуск без потери трудовых прав, которые были приобретены или находятся в процессе приобретения, на основании форс-мажорных обстоятельств по срочным и неожиданным семейным обстоятельствам, как это предусмотрено Директивой 2010/18/ЕС, в соответствии с условиями, установленными государствами-членами.

(29)

Чтобы повысить стимулы для работников-родителей, и в частности для мужчин, брать периоды отпуска, предусмотренные настоящей Директивой, работникам должно быть предоставлено право на адекватное пособие во время отпуска.

(30)

Поэтому государства-члены ЕС должны установить уровень выплат или пособий в отношении минимального периода отпуска по уходу за ребенком, который, по крайней мере, эквивалентен уровню национального пособия по болезни. Поскольку предоставление прав на отпуск по уходу за ребенком и отпуск по беременности и родам преследует схожие цели, а именно создание связи между родителем и ребенком, государствам-членам ЕС рекомендуется предусмотреть оплату или пособие для отпуска по уходу за ребенком, равное выплате или пособию, предусмотренному для отпуска по беременности и родам. на национальном уровне.

(31)

Государства-члены ЕС должны установить оплату или пособие за минимальный непередаваемый период отпуска по уходу за ребенком, гарантированного настоящей Директивой, на адекватном уровне. При установлении размера оплаты или пособия, предусмотренного за минимальный непередаваемый период отпуска по уходу за ребенком, государства-члены должны учитывать, что использование отпуска по уходу за ребенком часто приводит к потере дохода для семьи и что первые зарабатывающие семья может воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком только в том случае, если он достаточно хорошо оплачивается и обеспечивает достойный уровень жизни.

(32)

Хотя государства-члены ЕС свободны решать, предоставлять ли оплату или пособие за отпуск по уходу, им рекомендуется вводить такую ​​оплату или пособие, чтобы гарантировать эффективное осуществление этого права лицами, осуществляющими уход, в частности мужчинами. .

(33)

Настоящая Директива не наносит ущерба координации систем социального обеспечения в соответствии с Регламентом (ЕС) № 883/2004 (9) и (ЕС) № 1231/2010 (10) Европейского парламента и Совета и Регламентом Совета (ЕС) № 859/2003 (11). Государство-член, компетентное в вопросах социального обеспечения работника, определяется этими Правилами.

(34)

Чтобы побудить работников, являющихся родителями и лицами, осуществляющими уход, оставаться в составе рабочей силы, такие работники должны иметь возможность адаптировать свой рабочий график к своим личным потребностям и предпочтениям. С этой целью и с акцентом на потребности работников они имеют право запрашивать гибкий график работы с целью корректировки своего режима работы, в том числе, где это возможно, за счет использования удаленного режима работы, гибких графиков работы или сокращения в рабочее время, в целях оказания ухода.

(35)

Чтобы удовлетворить потребности как работников, так и работодателей, государства-члены должны иметь возможность ограничивать продолжительность гибких режимов работы, включая любое сокращение рабочего времени или любые формы удаленной работы. Хотя было доказано, что работа неполный рабочий день полезна для того, чтобы позволить некоторым женщинам оставаться на рынке труда после рождения детей или ухода за родственниками, нуждающимися в уходе или поддержке, длительные периоды сокращенного рабочего времени могут привести к снижению взносов на социальное обеспечение и, следовательно, к сокращению или несуществующие пенсионные права.

(36)

При рассмотрении запросов на гибкий график работы работодатели должны иметь возможность принимать во внимание, среди прочего, продолжительность запрошенного гибкого режима работы, а также ресурсы и оперативные возможности работодателей для предложения таких условий. Работодатель должен иметь возможность решать, принять или отклонить просьбу работника о гибком графике работы. Конкретные обстоятельства, лежащие в основе необходимости гибкого режима работы, могут измениться. Таким образом, работники должны иметь право не только вернуться к своему первоначальному режиму работы в конце взаимосогласованного периода, но также должны иметь возможность попросить сделать это раньше, если это необходимо на основании изменения основных обстоятельств.

(37)

Несмотря на требование оценить, должны ли условия доступа и подробные условия отпуска по уходу за ребенком быть адаптированы к конкретным потребностям родителей, находящихся в особо неблагоприятном положении, государствам-членам рекомендуется оценить, являются ли условия доступа и подробные механизмы отпуска по уходу за ребенком, осуществление права на отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу и гибкий график работы должны быть адаптированы к конкретным потребностям, например, потребностей родителей-одиночек, усыновителей, родителей-инвалидов, родителей детей-инвалидов или хронически больных, или родителей в особых обстоятельствах, например, связанных с многоплодными родами и преждевременными родами.

(38)

Организация отпусков предназначена для поддержки работников, являющихся родителями и лицами, осуществляющими уход, в течение определенного периода времени и направлена ​​на поддержание и поощрение постоянной привязанности работников к рынку труда. Поэтому уместно предусмотреть прямое положение о защите трудовых прав работников, которые берут виды отпуска, предусмотренные настоящей Директивой. В частности, данная Директива защищает право работников вернуться на ту же или эквивалентную должность после взятия такого отпуска, а также право не подвергаться какому-либо ущербу в условиях их трудового договора или трудовых отношений в качестве результате взятия такого отпуска. Работники должны сохранять свое право на соответствующие права, которые уже приобретены или находятся в процессе приобретения, до окончания такого отпуска.

(39)

Как предусмотрено в Директиве 2010/18/ЕС, государства-члены обязаны определить статус трудового договора или трудовых отношений на период отпуска по уходу за ребенком. Согласно прецедентному праву Суда, трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются в течение периода отпуска, и, как следствие, бенефициар такого отпуска остается в течение этого периода работником для целей права Союза. Таким образом, при определении статуса трудового договора или трудовых отношений в период видов отпуска, предусмотренных настоящей Директивой, в том числе в отношении права на социальное обеспечение, государства-члены ЕС должны обеспечить сохранение трудовых отношений.

(40)

Работники, которые реализуют свое право на отпуск или запросить гибкий график работы, как это предусмотрено настоящей Директивой, должны быть защищены от дискриминации или любого менее благоприятного обращения на этом основании.

(41)

Работники, которые реализуют свое право на отпуск или запросить гибкий график работы, как это предусмотрено в настоящей Директиве, должны пользоваться защитой от увольнения и любыми подготовительными мерами к возможному увольнению на том основании, что они подали заявление или взяли такой отпуск или что они воспользовались своим правом запросить такой гибкий график работы в соответствии с прецедентным правом Суда, включая его решение по делу C-460/06 (12). Работники, которые считают, что они были уволены на том основании, что они воспользовались такими правами, должны иметь возможность попросить работодателя предоставить должным образом обоснованные основания для увольнения. Если работник подал заявление или взял отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком или отпуск по уходу, как указано в настоящей Директиве, работодатель должен предоставить основания для увольнения в письменной форме.

(42)

Бремя доказывания отсутствия увольнения на том основании, что работники подали заявление или взяли отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком или отпуск по уходу, как указано в настоящей Директиве, должно лежать на работодателе, если работник установил, до судом или другим компетентным органом, фактами, способными создать презумпцию увольнения работника по таким основаниям.

(43)

Государства-члены ЕС должны предусмотреть эффективные, пропорциональные и сдерживающие наказания в случае нарушений национальных положений, принятых в соответствии с настоящей Директивой, или национальных положений, которые уже вступили в силу на дату вступления в силу настоящей Директивы и которые относятся к правам, которые в пределах своей компетенции. Такие наказания могут включать административные и финансовые санкции, такие как штрафы или выплата компенсаций, а также другие виды наказаний.

(44)

Эффективная реализация принципов равного обращения и равных возможностей требует адекватной судебной защиты работников от неблагоприятного обращения или неблагоприятных последствий, возникающих в результате жалобы или разбирательства, касающихся прав, предусмотренных настоящей Директивой. Вполне возможно, что жертвы удерживаются от осуществления своих прав из-за риска мести и, следовательно, должны быть защищены от любого неблагоприятного обращения, когда они реализуют свои права, предусмотренные настоящей Директивой. Такая защита особенно актуальна в отношении представителей работников при выполнении ими своих функций.

(45)

В целях дальнейшего повышения уровня защиты прав, предусмотренных настоящей Директивой, национальные органы по вопросам равенства должны быть компетентны в вопросах, касающихся дискриминации, подпадающих под действие настоящей Директивы, включая задачу предоставления независимой помощи жертвам. дискриминации при рассмотрении их жалоб.

(46)

Эта Директива устанавливает минимальные требования, тем самым предоставляя государствам-членам возможность вводить или сохранять положения, более благоприятные для работников. Разрешение одному родителю передать другому родителю более двух месяцев из четырех месяцев отпуска по уходу за ребенком, предусмотренного настоящей Директивой, не является положением, более благоприятным для работника, чем минимальные положения, изложенные в настоящей Директиве. Права, которые уже приобретены на дату вступления в силу настоящей Директивы, должны продолжать применяться, если настоящая Директива не предусматривает более благоприятные положения. Реализация настоящей Директивы не должна использоваться для ограничения существующих прав Союза, а также служить веским основанием для снижения общего уровня защиты, предоставляемой работникам в областях, охватываемых настоящей Директивой.

(47)

В частности, ничто в настоящей Директиве не должно быть истолковано как ограничивающее права, предусмотренные Директивами 2010/18/ЕС, 92/85/ЕЕС и 2006/54/ЕС, включая Статью 19 Директивы 2006/54/ЕС.

(48)

Микро-, малые и средние предприятия (МСП), как они определены в Приложении к Рекомендации Комиссии 2003/361/EC (13), которые представляют подавляющее большинство предприятий в Союзе, могут иметь ограниченные финансовые, технические и человеческие ресурсы. При реализации настоящей Директивы государства-члены должны стремиться избегать введения административных, финансовых или правовых ограничений, которые могли бы стать препятствием для создания и развития МСП или стать чрезмерным бременем для работодателей. Поэтому государствам-членам предлагается тщательно оценить влияние принимаемых ими мер на МСП, чтобы обеспечить равное обращение со всеми работниками, чтобы МСП не подвергались непропорциональному воздействию этих мер, уделяя особое внимание микропредприятиям, и чтобы любое ненужное административное бремя было исключено. избегал. Государствам-членам рекомендуется предоставлять стимулы, рекомендации и советы МСП, чтобы помочь им в соблюдении своих обязательств в соответствии с настоящей Директивой.

(49)

Любой вид отпуска по семейным обстоятельствам, в частности отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком и отпуск по уходу, который предоставляется в соответствии с национальным законодательством или коллективными договорами, должен учитываться при выполнении требований одного или нескольких видов предоставляемого отпуска. в настоящей Директиве и в Директиве 92/85/EEC при условии, что минимальные требования этих директив выполняются и что общий уровень защиты, предоставляемой работникам в областях, на которые они распространяются, не снижается. При реализации настоящей Директивы государства-члены не обязаны переименовывать или иным образом изменять различные виды отпусков по семейным обстоятельствам, которые предусмотрены национальным законодательством или коллективными соглашениями и которые учитываются при соблюдении настоящей Директивы.

(50)

Государствам-членам рекомендуется, в соответствии с национальной практикой, способствовать социальному диалогу с социальными партнерами с целью содействия совмещению работы и частной жизни, в том числе путем продвижения мер по обеспечению баланса между работой и личной жизнью на рабочем месте, создания систем добровольной сертификации, обеспечение профессиональной подготовки, повышение осведомленности и проведение информационных кампаний. Кроме того, государствам-членам рекомендуется участвовать в диалоге с соответствующими заинтересованными сторонами, такими как неправительственные организации, местные и региональные органы власти и поставщики услуг, чтобы продвигать политику баланса между работой и личной жизнью в соответствии с национальным законодательством и практикой.

(51)

Социальных партнеров следует поощрять к продвижению систем добровольной сертификации, позволяющих оценить баланс между работой и личной жизнью на рабочем месте.

(52)

Поскольку цели настоящей Директивы, а именно обеспечение реализации принципа равенства между мужчинами и женщинами в отношении возможностей на рынке труда и обращения на рабочем месте на всей территории Союза, не могут быть в достаточной степени достигнуты государствами-членами, а могут, скорее, по разумным причинам Поскольку их масштабы и последствия лучше достигаются на уровне Союза, Союз может принимать меры в соответствии с принципом субсидиарности, изложенным в статье 5 ДЕС. В соответствии с принципом пропорциональности, изложенным в этой статье, настоящая Директива не выходит за рамки того, что необходимо для достижения этих целей:

ПРИНЯЛИ НАСТОЯЩУЮ ДИРЕКТИВУ:

Статья 1

Тема сообщения

Эта Директива устанавливает минимальные требования, направленные на достижение равенства между мужчинами и женщинами в отношении возможностей на рынке труда и обращения на работе, путем содействия совмещению работы и семейной жизни для работников, которые являются родителями или опекунами.

С этой целью настоящая Директива предусматривает индивидуальные права, связанные со следующим:

(а)

отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком и отпуск по уходу;

(б)

гибкие условия работы для работников, являющихся родителями или опекунами.

Статья 2

Объем

Настоящая Директива применяется ко всем работникам, мужчинам и женщинам, имеющим трудовой договор или трудовые отношения, как это определено законом, коллективными договорами или практикой, действующей в каждом государстве-члене ЕС, с учетом прецедентного права Суда.

Статья 3

Определения

1.   Для целей настоящей Директивы применяются следующие определения:

(а)

«Отпуск по уходу за ребенком» означает отпуск от работы для отцов или, если и насколько это признано национальным законодательством, для эквивалентных вторых родителей в случае рождения ребенка в целях обеспечения ухода;

(б)

«отпуск по уходу за ребенком» — отпуск родителей по причине рождения или усыновления ребенка для ухода за ним;

(с)

«Отпуск по уходу» означает отпуск для работников с целью обеспечения личного ухода или поддержки родственнику или лицу, которое проживает в одном домохозяйстве с работником и которое нуждается в значительном уходе или поддержке в связи с серьезным заболеванием. медицинская причина, как это определено каждым государством-членом;

(г)

«опекун» означает работника, обеспечивающего личный уход или поддержку родственнику или лицу, которое проживает в том же домохозяйстве, что и работник, и который нуждается в серьезном уходе или поддержке по серьезной медицинской причине, как это определено каждым участником. Состояние;

(е)

«родственник» означает сына, дочь, мать, отца, супруга работника или, если такие партнерства признаны национальным законодательством, партнера по гражданскому партнерству;

(е)

«Гибкий график работы» означает возможность работникам корректировать свой график работы, в том числе за счет использования удаленного режима работы, гибкого графика работы или сокращенного рабочего времени.

2.   Ссылка на рабочие дни в статьях 4 и 6 должна пониматься как ссылка на полный рабочий день, как это определено в соответствующем государстве-члене.

Право работника на отпуск может исчисляться пропорционально рабочему времени работника в соответствии со режимом работы, указанным в трудовом договоре или трудовых отношениях с работником.

Статья 4

Отпуск по уходу за ребенком

1.   Государства-члены ЕС должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы отцы или, если и насколько это признано национальным законодательством, эквивалентные им вторые родители, имели право на отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 10 рабочих дней, который должен быть взят в случае рождения ребенка. ребенок рабочего. Государства-члены ЕС могут определить, разрешать ли использовать отпуск по уходу за ребенком частично до или только после рождения ребенка, а также разрешать ли использовать такой отпуск гибкими способами.

2.   Право на отпуск по уходу за ребенком не может быть обусловлено стажем работы или стажем работы.

3.   Право на отпуск по уходу за ребенком предоставляется независимо от семейного или семейного положения работника, как это определено национальным законодательством.

Статья 5

Отпуск по уходу за ребенком

1.   Государства-члены принимают необходимые меры для обеспечения того, чтобы каждый работник имел индивидуальное право на четырехмесячный отпуск по уходу за ребенком, который должен быть взят до того, как ребенок достигнет определенного возраста, вплоть до восьми лет, который будет установлен каждым членом. Государственно или по коллективному договору. Этот возраст определяется с целью обеспечить, чтобы каждый родитель мог эффективно и на равной основе реализовать свое право на отпуск по уходу за ребенком.

2.   Государства-члены должны гарантировать, что двухмесячный отпуск по уходу за ребенком не может быть перенесен.

3.   Государства-члены ЕС должны установить разумный срок уведомления, который работники должны направлять работодателям, когда они реализуют свое право на отпуск по уходу за ребенком. При этом государства-члены должны учитывать потребности как работодателей, так и работников.

Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы в заявлении работника на отпуск по уходу за ребенком было указано предполагаемое начало и окончание периода отпуска.

4.   Государства-члены могут поставить право на отпуск по уходу за ребенком в зависимость от стажа работы или стажа работы, который не должен превышать одного года. В случае последовательных срочных контрактов в значении Директивы Совета 1999/70/EC (14) с одним и тем же работодателем, сумма этих контрактов должна учитываться для целей расчета квалификационного периода.

5.   Государства-члены ЕС могут установить обстоятельства, при которых работодатель после консультации в соответствии с национальным законодательством, коллективными договорами или практикой может отложить предоставление отпуска по уходу за ребенком на разумный период времени на том основании, что использование отпуска по уходу за ребенком в запрошенное время серьезно нарушит нормальное функционирование работодателя. Причины переноса отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить в письменной форме.

6.   Государства-члены должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы работники имели право требовать, чтобы они взяли отпуск по уходу за ребенком гибкими способами. Государства-члены ЕС могут указать условия их применения. Работодатель обязан рассматривать такие запросы и отвечать на них, принимая во внимание потребности как работодателя, так и работника. Работодатель должен указать причины отказа удовлетворить такой запрос в письменной форме в течение разумного периода после запроса.

7.   Государства-члены должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы при рассмотрении заявлений на полный отпуск по уходу за ребенком работодатели до любой отсрочки в соответствии с параграфом 5 предлагали, насколько это возможно, гибкие способы использования отпуска по уходу за ребенком в соответствии с пункт 6.

8.   Государства-члены должны оценить необходимость адаптации условий доступа к отпуску по уходу за ребенком и детальных механизмов его применения к потребностям усыновителей, родителей с ограниченными возможностями и родителей, имеющих детей с ограниченными возможностями или длительно находящихся в отпуске. болезнь.

Статья 6

Отпуск по уходу

1.   Государства-члены ЕС должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы каждый работник имел право на отпуск по уходу продолжительностью пять рабочих дней в году. Государства-члены ЕС могут определять дополнительные подробности относительно объема и условий отпуска по уходу в соответствии с национальным законодательством или практикой. Использование этого права может подлежать соответствующему обоснованию в соответствии с национальным законодательством или практикой.

2.   Государства-члены ЕС могут распределять отпуск по уходу на основе учетного периода, отличного от года, на человека, нуждающегося в уходе или поддержке, или на каждый случай.

Статья 7

Освобождение от работы по причине форс-мажорных обстоятельств

Государства-члены ЕС должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы каждый работник имел право на отпуск по причине форс-мажорных обстоятельств по неотложным семейным обстоятельствам в случае болезни или несчастного случая, делающего немедленную помощь работнику необходимой. Государства-члены ЕС могут ограничить право каждого работника на отпуск по причине форс-мажорных обстоятельств определенным количеством времени каждый год или в зависимости от конкретного случая, или и то, и другое.

Статья 8

Оплата или пособие

1.   В соответствии с национальными условиями, такими как национальное законодательство, коллективные договоры или практика, и принимая во внимание полномочия, делегированные социальным партнерам, государства-члены должны обеспечить, чтобы работники, реализующие свое право на отпуск, предусмотренное в статье 4(1), или согласно статье 5(2), получают выплату или пособие в соответствии с пунктами 2 и 3 настоящей статьи.

2.   Что касается отпуска по уходу за ребенком, упомянутого в статье 4(1), такая выплата или пособие должны гарантировать доход, по меньшей мере эквивалентный тому, который соответствующий работник получил бы в случае перерыва в деятельности работника по причинам, связанным с состояние здоровья работника с учетом любого предельного значения, установленного национальным законодательством. Государства-члены могут сделать право на выплату или пособие зависящим от периода предыдущей работы, который не должен превышать шести месяцев непосредственно до предполагаемой даты рождения ребенка.

3.   Что касается отпуска по уходу за ребенком, указанного в статье 5(2), такая выплата или пособие должны определяться государством-членом ЕС или социальными партнерами и устанавливаться таким образом, чтобы облегчить использование отпуска по уходу за ребенком. обоими родителями.

Статья 9

Гибкий график работы

1.   Государства-члены ЕС должны принять необходимые меры для обеспечения того, чтобы работники, имеющие детей до определенного возраста, который должен быть не менее восьми лет, и лица, осуществляющие уход, имели право требовать гибкий график работы в целях ухода. Продолжительность такого гибкого рабочего режима может быть разумно ограничена.

2.   Работодатели должны рассматривать и отвечать на запросы о гибком графике работы, как указано в пункте 1, в течение разумного периода времени, принимая во внимание потребности как работодателя, так и работника. Работодатели должны указать причины отказа в удовлетворении такого запроса или любой отсрочки принятия таких мер.

3.   Если гибкий график работы, упомянутый в пункте 1, ограничен по продолжительности, работник имеет право вернуться к исходному графику работы в конце согласованного периода. Работник также имеет право потребовать возвращения к первоначальному режиму работы до окончания согласованного периода, если это оправдано изменением обстоятельств. Работодатель должен рассмотреть и ответить на просьбу о досрочном возвращении к первоначальному режиму работы с учетом потребностей как работодателя, так и работника.

4.   Государства-члены могут предоставить право запрашивать гибкий график работы в зависимости от периода профессиональной квалификации или стажа работы, который не должен превышать шести месяцев. В случае последовательных срочных контрактов в значении Директивы 1999/70/EC с одним и тем же работодателем, сумма этих контрактов должна учитываться для целей расчета квалификационного периода.

Статья 10

Трудовые права

1.   Права, приобретенные или находящиеся в процессе приобретения работниками на дату начала отпуска, предусмотренного статьями 4, 5 и 6, или отгула от работы, предусмотренного статьей 7, сохраняются до конца такого отпуска или отгула на работе. По окончании такого отпуска или перерыва в работе применяются эти права, включая любые изменения, вытекающие из национального законодательства, коллективных договоров или практики.

2.   Государства-члены должны обеспечить, чтобы по окончании отпуска, предусмотренного в статьях 4, 5 и 6, работники имели право вернуться на свою работу или на эквивалентные должности на условиях, которые не менее благоприятны для них, а также на получение льгот. от любого улучшения условий труда, на которое они имели бы право, если бы не взяли отпуск.

3.   Государства-члены определяют статус трудового договора или трудовых отношений на период отпуска, предусмотренного в статьях 4, 5 и 6, или свободного от работы времени, предусмотренного в статье 7, в том числе в отношении прав на социальное обеспечение, в том числе пенсионные взносы, обеспечивая при этом сохранение трудовых отношений в течение этого периода.

Статья 11

Дискриминация

Государства-члены должны принять необходимые меры для запрета менее благоприятного обращения с работниками на том основании, что они подали заявление или взяли отпуск, предусмотренный статьями 4, 5 и 6, или отгул, предусмотренный статьей 7, или что они воспользовались правами, предусмотренными статьей 9.

Статья 12

Защита от увольнения и бремя доказывания

1.   Государства-члены ЕС должны принять необходимые меры для запрещения увольнения и любой подготовки к увольнению работников на том основании, что они подали заявление или взяли отпуск, предусмотренный статьями 4, 5 и 6, или воспользовались правом право требовать гибкий график работы, упомянутый в статье 9.

2.   Работники, которые считают, что они были уволены на том основании, что они подали заявление или взяли отпуск, предусмотренный статьями 4, 5 и 6, или воспользовались правом потребовать гибкий график работы, как указано в статье 9. может потребовать от работодателя предоставить надлежащим образом обоснованные причины своего увольнения. При увольнении работника, обратившегося или воспользовавшегося отпуском, предусмотренным статьями 4, 5 или 6, работодатель обязан указать причины увольнения в письменной форме.

3.   Государства-члены должны принять меры, необходимые для обеспечения того, чтобы работники, считающие, что они были уволены на том основании, что они подали заявление или взяли отпуск, предусмотренный статьями 4, 5 и 6, установили перед судом или другим компетентным органом, фактами, способными создать презумпцию того, что они были уволены по таким основаниям, работодатель должен доказать, что увольнение было основано на других основаниях.

4.   Параграф 3 не должен препятствовать государствам-членам ЕС вводить правила доказывания, более благоприятные для работников.

5.   Государства-члены не обязаны применять параграф 3 к разбирательствам, в ходе которых суд или компетентный орган должны расследовать факты дела.

6.   Параграф 3 не применяется к уголовному судопроизводству, если иное не предусмотрено государствами-членами.

Статья 13

Штрафы

Государства-члены ЕС должны установить правила о штрафах, применимых к нарушениям национальных положений, принятых во исполнение настоящей Директивы, или соответствующих уже действующих положений, касающихся прав, входящих в сферу действия настоящей Директивы, и принять все необходимые меры для обеспечения их соблюдения. реализованы. Предусмотренные наказания должны быть эффективными, соразмерными и оказывающими сдерживающее воздействие.

Статья 14

Защита от неблагоприятного обращения или последствий

Государства-члены должны ввести меры, необходимые для защиты работников, включая работников, которые являются представителями работников, от любого неблагоприятного обращения со стороны работодателя или неблагоприятных последствий, возникающих в результате жалобы, поданной на предприятии, или любого судебного разбирательства с целью обеспечения соблюдения установленных требований. в настоящей Директиве.

Статья 15

Органы по вопросам равенства

Без ущерба для компетенции инспекций труда или других органов, обеспечивающих соблюдение прав работников, включая социальных партнеров, государства-члены должны обеспечить, чтобы орган или органы, назначенные в соответствии со статьей 20 Директивы 2006/54/EC для продвижения по службе, анализа, мониторинга и поддержки равного обращения со всеми людьми без дискриминации по признаку пола, компетентны в отношении вопросов, касающихся дискриминации, подпадающих под сферу действия настоящей Директивы.

Статья 16

Уровень защиты

1.   Государства-члены ЕС могут вводить или сохранять положения, которые более благоприятны для работников, чем те, которые изложены в настоящей Директиве.

2.   Реализация настоящей Директивы не должна служить основанием для оправдания снижения общего уровня защиты работников в областях, охватываемых настоящей Директивой. Запрет на такое снижение уровня защиты не наносит ущерба праву государств-членов ЕС и социальных партнеров устанавливать, с учетом меняющихся обстоятельств, законодательные, нормативные или договорные механизмы, отличные от тех, которые вступили в силу на 1 августа 2019 г. при условии, что соблюдаются минимальные требования, изложенные в настоящей Директиве.

Статья 17

Распространение информации

Государства-члены ЕС должны обеспечить, чтобы национальные меры, транспонирующие настоящую Директиву, вместе с соответствующими уже действующими положениями, касающимися предмета, изложенного в Статье 1, были доведены до сведения работников и работодателей, включая работодателей, являющихся МСП, всеми соответствующими средствами на всей своей территории.

Статья 18

Отчетность и обзор

1.   К 2 августа 2027 года государства-члены должны передать Комиссии всю информацию, касающуюся реализации настоящей Директивы, которая необходима Комиссии для составления отчета. Эта информация должна включать доступные агрегированные данные об использовании мужчинами и женщинами различных видов отпусков и гибких режимов работы в соответствии с настоящей Директивой, с целью обеспечения надлежащего мониторинга и оценки реализации настоящей Директивы, в частности что касается гендерного равенства.

2.   Комиссия должна представить отчет, упомянутый в параграфе 1, Европейскому парламенту и Совету. При необходимости отчет должен сопровождаться законодательным предложением.

К отчету также прилагаются:

(а)

исследование взаимодействия между различными видами отпуска, предусмотренными настоящей Директивой, а также другими видами отпуска по семейным обстоятельствам, такими как отпуск по усыновлению; и

(б)

исследование прав на отпуск по семейным обстоятельствам, предоставляемых самозанятым лицам.

Статья 19

Отменить

1.   Директива 2010/18/ЕС аннулируется со 2 августа 2022 года. Ссылки на отмененную Директиву должны толковаться как ссылки на настоящую Директиву и должны читаться в соответствии с корреляционной таблицей, изложенной в Приложении.

2   Несмотря на отмену Директивы 2010/18/ЕС в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, любой период или отдельные совокупные периоды отпуска по уходу за ребенком, взятого или переведенного работником в соответствии с этой Директивой до 2 августа 2022 года, могут быть вычтены из отпуска по уходу за ребенком этого работника. право в соответствии со статьей 5 настоящей Директивы.

Статья 20

Транспонирование

1.   Государства-члены должны ввести в действие законы, постановления и административные положения, необходимые для соблюдения настоящей Директивы, ко 2 августа 2022 года. Они должны немедленно проинформировать об этом Комиссию.

2.   Несмотря на пункт 1 настоящей статьи, в отношении выплат или пособий, соответствующих последним двум неделям отпуска по уходу за ребенком, как это предусмотрено в статье 8(3), государства-члены должны ввести в действие законы, нормативные акты и административные положения, необходимые для соблюдения настоящей Директивы до 2 августа 2024 года. Они должны немедленно проинформировать об этом Комиссию.

3.   Когда государства-члены принимают меры, упомянутые в параграфах 1 и 2, они должны содержать ссылку на настоящую Директиву или сопровождаться такой ссылкой в ​​случае их официальной публикации. Методы такой ссылки устанавливаются государствами-членами.

4.   Государства-члены должны сообщить Комиссии текст основных мер национального законодательства, которые они принимают в областях, охватываемых настоящей Директивой.

5.   Подробные правила и условия применения настоящей Директивы устанавливаются в соответствии с национальным законодательством, коллективными договорами или практикой при условии соблюдения минимальных требований и целей настоящей Директивы.

6.   В целях соблюдения статей 4, 5, 6 и 8 настоящей Директивы и Директивы 92/85/ЕЭС государства-члены могут учитывать любой период времени, а также оплату или пособие в отношении времени, связанного с семьей. нерабочий отпуск, в частности отпуск по беременности и родам, отпуск для отца, отпуск по уходу за ребенком и отпуск по уходу, доступный на национальном уровне, который превышает минимальные стандарты, предусмотренные в настоящей Директиве или в Директиве 92/85/ЕЭС, при условии, что минимальные требования для такого отпуска соблюдаются и что общий уровень защиты, предоставляемой работникам в областях, охватываемых этими Директивами, не снижается.

7.   Если государства-члены ЕС обеспечивают выплату или пособие в размере не менее 65 % чистой заработной платы работника, для которой может быть установлен верхний предел, в течение как минимум шести месяцев отпуска по уходу за ребенком для каждого родителя, они могут принять решение сохранить такую ​​систему, а не чем предусматривать выплату или пособие, упомянутое в статье 8(2).

8.   Государства-члены могут поручить социальным партнерам реализацию настоящей Директивы, если социальные партнеры совместно просят об этом, при условии, что государства-члены предпримут все необходимые шаги для обеспечения того, чтобы результаты, предусмотренные настоящей Директивой, были гарантированы в любое время.

Статья 21

Вступление в силу

Настоящая Директива вступает в силу на двадцатый день после ее публикации в Официальном журнале Европейского Союза.

Статья 22

Адресаты

Данная Директива адресована государствам-членам.

Совершено в Брюсселе 20 июня 2019 г.

За Европейский Парламент

Президент

А. ТАЯНИ

Для Совета

Президент

Г. ЧЬАМБА

(1) OJ C 129, 11 апреля 2018 г., стр. 44.

(2) OJ C 164, 8 мая 2018 г., с. 62.

(3)  Позиция Европейского парламента от 4 апреля 2019 г. (ещё не опубликованная в Официальном журнале) и решение Совета от  13 июня 2019 г.

(4)  Директива 2006/54/EC Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 года о реализации принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах трудоустройства и занятий (OJ L 204, 26.7. 2006, стр. 23).

(5)  Директива 2010/41/EU Европейского парламента и Совета от 7 июля 2010 г. о применении принципа равного обращения между мужчинами и женщинами, занимающимися самостоятельной деятельностью, и об отмене Директивы Совета 86/ 613/EEC (ОЖ L 180, 15 июля 2010 г., стр. 1).

(6)  Директива Совета 92/85/EEC от 19 октября 1992 г. о введении мер по поощрению улучшения безопасности и гигиены труда беременных работниц и работниц, которые недавно родили или кормят грудью (десятая индивидуальная Директива в значении Статья 16 (1) Директивы 89/391/EEC (OJ L 348, 28.11.1992, стр. 1).

(7) Директива Совета 97/81/EC от 15 декабря 1997 г. относительно Рамочного соглашения о работе на условиях неполного рабочего времени, заключенного UNICE, CEEP и ETUC (ОЖ L 14, 20 января 1998 г., стр. 9).

(8)  Директива Совета 2010/18/EU от 8 марта 2010 г., реализующая пересмотренное Рамочное соглашение об отпуске по уходу за ребенком, заключенное BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP и ETUC, и отменяющая Директиву 96/34/EC (OJ L 68, 18.3.2010, стр. 13).

(9) Регламент (ЕС) № 883/2004 Европейского парламента и Совета от 29 апреля 2004 г. о координации систем социального обеспечения (ОЖ L 166, 30 апреля 2004 г., стр. 1).

(10)  Регламент (ЕС) № 1231/2010 Европейского парламента и Совета от 24 ноября 2010 г., распространяющий действие Регламента (ЕС) № 883/2004 и Регламента (ЕС) № 987/2009 на граждан третьих стран, которые еще не на которых распространяются настоящие Правила исключительно на основании их гражданства (ОЖ L 344, 29.12.2010, стр. 1).

(11)  Регламент Совета (ЕС) № 859/2003 от 14 мая 2003 г., распространяющий действие положений Регламента (ЕЭС) № 1408/71 и Регламента (ЕЭС) № 574/72 на граждан третьих стран, на которых еще не распространяются эти положения. исключительно на основании своего гражданства (ОЖ L 124, 20 мая 2003 г., стр. 1).

(12)  Решение Суда от 11 октября 2007 г., Надин Паке против Société d'architectes Hoet + Minne SPRL, C-460/06, ECLI:EU:C:2007:601.

(13) Рекомендация Комиссии 2003/361/EC от 6 мая 2003 г. относительно определения микро-, малых и средних предприятий (OJ L 124, 20 мая 2003 г., стр. 36).

(14) Директива Совета 1999/70/EC от 28 июня 1999 г. относительно рамочного соглашения о срочной работе, заключенного ETUC, UNICE и CEEP (OJ L 175, 10.7.1999, стр. 43).

ПРИЛОЖЕНИЕ

КОРРЕЛЯЦИОННАЯ ТАБЛИЦА

Директива 2010/18/ЕС

Эта директива

Статья 1(1)

Статья 1

Статья 1(2)

Статья 2

Статья 1(3)

Статья 2

Статья 2(1)

Статья 5(1)

Статья 2(2)

Статья 5(1) и (2)

Пункт 3(1)(а)

Статья 5(6)

Пункт 3(1)(б)

Статья 5(4)

Пункт 3(1)(с)

Статья 5(5)

Пункт 3(1)(d)

—

Статья 3(2)

Статья 5(3)

Статья 3(3)

Статья 5(8)

Статья 4(1)

Статья 5(8)

Статья 5(1)

Статья 10(2)

Статья 5(2)

Статья 10(1)

Статья 5(3)

Статья 10(3)

Статья 5(4)

Статья 11

Пункт 5(5) первый абзац

Статья 10(3)

Подпункт второй пункта 5(5)

Статья 8(3)

Статья 6(1)

Статья 9

Статья 6(2)

Концерт 25

Статья 7(1)

Статья 7

Статья 7(2)

Статья 7

Статья 8(1)

Статья 16(1)

Статья 8(2)

Статья 16(2)

Статья 8(3)

—

Статья 8(4)

—

Статья 8(5)

—

Статья 8(6)

—

Статья 8(7)

—

Вершина